Dovolená po skončení mateřské a rodičovské dovolené

Tento článek si klade za úkol pomoci zaměstnavatelům i zaměstnancům, především zaměstnankyním, správně posoudit nárok na dovolenou v případech, kdy zaměstnankyně odchází na mateřskou dovolenou a následně na rodičovskou dovolenou, případně se z mateřské a rodičovské vrací zpátky do práce. Adekvátně též v případech, kdy odchází na rodičovskou dovolenou nebo se z ní vrací zaměstnanec.

Zaměstnavatel mi minulý měsíc předal výpověď z pracovního poměru a nyní běží výpovědní doba. Všimla jsem si však, že mi předal pouze kopii výpovědi, kde tedy není originální podpis osoby oprávněné jednat za zaměstnavatele, ale pouze jeho kopie. Originál byl založen do mého osobního spisu. Bojím se, aby to nebyl problém třeba na úřadu práce. Je taková výpověď vůbec platná?

Mohli byste, prosím, vysvětlit, rozdíl mezi nemocí z povolání a ohrožením nemocí z povolání a jaké konkrétní právní důsledky z toho vyplývají?

Můžete, prosím, vysvětlit základní rozdíly mezi kratší a zkrácenou pracovní dobou? Mám pocit, že v tom řada lidí nemá úplně jasno. "Máte pravdu. V praxi se tyto pojmy často zaměňují nebo jsou považovány za jedno a totéž, což je hluboký omyl..."

Kratší pracovní dobu, tedy pod rozsah běžné týdenní pracovní doby 40 hodin, si může dohodnout pouze konkrétní zaměstnanec individuálně se zaměstnavatelem. Naproti tomu zkrácenou pracovní dobu předepisuje zákoník práce pro určité druhy prací nebo provozy: U zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem rovněž 37,5 hodiny týdně, s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

Jak správně postupovat, aby došlo k naplnění ustanovení § 105 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., kde je mimo jiné napsáno, že o pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první (u něhož k pracovnímu úrazu došlo) povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností... Jsme např. povinni šetřit pracovní i úrazy zaměstnanců cizích firem?

Naše odborová organizace se zaměstnavatelem často projednává organizační změny směřující k propuštění zaměstnankyň vracejících se z rodičovské dovolené. Váže se k tomu několik otázek. Může zaměstnavatel zrušit například jen jednu z deseti stejných pozic a dát z tohoto důvodu výpověď? Slyšeli jsme názor, že výpověď je platná, jen když se ruší všechny určité pracovní pozice u zaměstnavatele. Co když odmítneme organizační změnu označit za projednanou?

U našeho zaměstnavatele se běžně pracuje v pracovních dnech, soboty a neděle jsou volné. Před časem jsme najížděli na nový software, nestíhali jsme a zaměstnavatel nařídil přesčas na sobotu. Následně rozhodl, že za přesčas dostaneme náhradní volno. Jak je to s příplatkem za práci v sobotu? Podle vyjádření naší personalistky na příplatek nemáme právo, když jsme za přesčas dostali náhradní volno.

Zaměstnanec nastoupil do naší organizace v roce 2000, a to na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou. V roce 2016 mu vznikl nárok na invalidní důchod II. stupně. Byl převeden na jinou práci a byla mu změněna pracovní smlouva, a to na dobu určitou. Je tento postup správný?

Jak se pohlíží na úraz, který se funkcionáři přihodí při výkonu funkce odborového orgánů, při výkonu jiné odborové činnosti a při účasti na školení – tedy při činnostech, na které pamatují ustanovení § 203 odst. 2 písm. a), b) a c) zákoníku práce?