Postup úřadu práce může být bohužel správný. Záleží na tom, zda dohoda o narovnání byla uzavřena po podání žaloby, nebo zda byla uzavřena, aniž by byla žaloba na určení neplatnosti výpovědi vůbec podána. Tento závěr vyplývá z aktuální relevantní judikatury, konkrétně rozsudku Nejvyššího správního soudu č. j. 3 Ads 88/2014 – 37 ze dne 11. 12. 2014, z něhož vyplývá, že podání žaloby podle § 72 zákoníku práce má význam i pro průběh správních řízení, v nichž je otázka skutečného skončení pracovního poměru klíčová, tj. například právě pro řízení o přiznání podpory v nezaměstnanosti. Podáním žaloby totiž dává účastník těchto řízení najevo, že pracovní poměr nemusel uplynutím výpovědní lhůty skončit. Na tuto situaci mají správní orgány možnost adekvátním způsobem procesně reagovat přerušením řízení a vyčkáním na výsledek soudního řízení, po kterém budou právní poměry účastníka vyjasněny. Lze se tak vyhnout negativním důsledkům, které mohou vyústit například v neoprávněnou výplatu podpory v nezaměstnanosti a s tím spojenou povinnost žadatele již vyplacenou podporu vrátit. Tento judikaturní závěr nebyl zpochybněn ani v rámci následného přezkumu Ústavním soudem, je tedy třeba z něj vycházet.
V případě, že dojde k předání výpovědi, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou, není samozřejmě vyloučeno, aby smluvní strany přistoupily ke smírnému řešení vzniklého sporu o určení neplatnosti výpovědi, nicméně otázkou je, v jaké fázi a v jaké formě k tomuto smírnému řešení dojde. Podle ustanovení § 50 odst. 5 zákoníku práce může dojít k odvolání výpovědi pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Písemné odvolání výpovědi zaměstnavatelem za písemného souhlasu zaměstnance je tedy jednou variantou, jak zvrátit právní účinky výpovědi. K odvolání výpovědi však může dojít pouze do uplynutí výpovědní doby, protože pracovní poměr v té době ještě trvá. Nelze však platně odvolat výpověď, jejíž právní účinky již nastaly, tj. po uplynutí výpovědní doby, ledaže došlo k podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi podle § 72 zákoníku práce. V takovém případě může být výpověď odvolána až do vyhlášení rozsudku.
Stejné principy platí pro vámi zvolenou dohodu o narovnání, v níž strany nahradí mezi nimi sporný vztah obsahem dohody o narovnání. V praxi je i tato dohoda velmi využívána. I dohoda o narovnání však má být uzavřena ještě ve výpovědní době, nebo v případě podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi před vyhlášením rozsudku. V případě, kdy je podána žaloba, nachází se totiž podle judikatury pracovněprávní vztah ve zvláštním režimu, v němž je možné činit úkony, které by byly za standardní situace možné jen před uplynutím výpovědní doby. Není tedy problém, pokud po podání žaloby dojde k odvolání výpovědi nebo ke sjednání dohody o narovnání, protože to, zda výpověď měla právní účinky a pracovní poměr skutečně skončil, je po podání žaloby nejisté.
Pokud však ve vašem případě došlo k tomu, že žaloba podána nebyla, tak po uplynutí výpovědní doby nemohla podle výše uvedené judikatury dohoda o narovnání zvrátit účinky výpovědi, neboť při nepodání žaloby se okolnosti předmětné výpovědi nedostaly do režimu spornosti, v němž by bylo možné vzájemná práva a povinnosti narovnat. Dohoda o narovnání tak není relevantní ani při přiznání podpory v nezaměstnanosti a úřad práce tak musí vycházet z toho, že váš pracovní poměr skončil výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce. V takovém případě nemáte podle § 39 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti na přiznání podpory nárok.
Zaměstnanec by tak vždy v případě smírného řešení sporu o neplatnost výpovědi měl pamatovat na to, že ke zvrácení právních účinků výpovědi je třeba, aby odvolání výpovědi či dohoda o narovnání byly učiněny před skončením výpovědní doby. Jinak je vždy třeba domáhat se určení neplatnosti výpovědi soudem, aby bylo zřejmé, že platnost výpovědi se nachází v režimu spornosti a tuto spornost je pak možno odstranit i smírně.