Tento článek by měl jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům objasnit nebo připomenout možnosti, kdy a z jakých důvodů může dát zaměstnavatel zaměstnancům výpověď z pracovního poměru. Na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance, který může rozvázat pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, může zaměstnavatel se zaměstnanci rozvázat pracovní poměr výpovědí jen z důvodů, které jsou v zákoníku práce taxativně stanoveny. Názor některých zaměstnavatelů, že lze dát zaměstnanci výpověď sice z důvodu uvedeného v zákoníku práce, ale ten si může uměle vytvořit, je samozřejmě nesprávný. Protože pokud je takový důvod pochybný a zaměstnanec podá žalobou na neplatnost výpovědi, soud může rozhodnout, že tato výpověď je neplatná. Zaměstnavatele pak tento postup stojí nemalé finanční prostředky.

 

Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele upravuje zákoník práce v § 53 písm. a) až h). Výpovědní důvody se dají rozdělit do čtyř kategorií:

a) důvody organizační [§ 52 písm. a) až c)],

b) důvody zdravotní [§ 52 písm. d) a e)],

c) důvody spočívající v předpokladech a požadavcích pro řádný výkon práce [§ 52 písm. f)],

d) důvody kázeňské [§ 52 písm. g) a h)].

Důvody organizační

V § 52 písm. a) až c) dává zákoník práce zaměstnavateli možnost řešit rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci, kteří se pro něj stali nadbyteční z organizačních důvodů, tedy mohou spočívat v ekonomických, technologických či technických okolnostech souvisejících s provozem zaměstnavatele. Při jejich použití k výpovědi vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle § 67...

 

Celý článek naleznete v magazínu Sondy Revue č. 7/2019. 

Pro časopis Sondy Revue klikněte na ikonku níže: