• Zveřejněno: 02.11.2017
  • Autor: (muš)

Povinností zaměstnavatele je určit čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů v kalendářním roce (tj. v našem případě celé roční dovolené). Jaký postih hrozí zaměstnavateli, pokud neurčí čerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů za rok 2015 a ani zaměstnanec sám nemá zájem dovolenou nastoupit? Je možné, aby zaměstnanec (který není v pracovní neschopnosti, na mateřské dovolené atd.) vyčerpal dovolenou z roku 2014 ve výši 2 týdnů (celý zbytek) a dovolenou roku 2015 (anebo jen část) převedl do roku 2016?

Zákoník práce sice v § 217 stanoví, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolených stanoveného s předchozím souhlasem odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ale žádné sankce za to, že tuto povinnost nesplní, nestanoví.
V § 218 zákoník práce stanoví, že čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle předešlého odstavce, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.
Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Z uvedeného vyplývá, že zákoník práce „hlídá“, aby zaměstnanci vyčerpali dovolenou z minulého roku, a to i bez toho, aby jim ji zaměstnavatel určil, ne však dovolenou v roce, ve kterém jim na ni vznikl nárok. Pokud by se však situace, kdy zaměstnavatel záměrně a pravidelně neurčuje zaměstnancům dovolenou v roce, ve kterém jim na ni vznikl nárok, stala pravidlem, mají zaměstnanci možnost se obrátit na úřad práce nebo na inspektorát práce, které mají vůči zaměstnavatelům kontrolní a sankční pravomoc.