Naše odborová organizace se zaměstnavatelem často projednává organizační změny směřující k propuštění zaměstnankyň vracejících se z rodičovské dovolené. Váže se k tomu několik otázek. Může zaměstnavatel zrušit například jen jednu z deseti stejných pozic a dát z tohoto důvodu výpověď? Slyšeli jsme názor, že výpověď je platná, jen když se ruší všechny určité pracovní pozice u zaměstnavatele. Co když odmítneme organizační změnu označit za projednanou? Může zaměstnavatel zaměstnance propustit, i když má jiné volné pracovní místo, které by zaměstnanci mohl nabídnout? Můžeme od zaměstnavatele chtít, aby k výpovědi přistoupil až poté, kdy zaměstnanci nabídne jinou práci? Co dalšího můžeme udělat, abychom zaměstnankyně po rodičovské dovolené ochránili před výpovědí?
Výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance v důsledku organizační změny, upravený v § 52 písm. c) zákoníku práce, je vůbec nejčastěji uplatňovaným výpovědním důvodem. Aby byla výpověď platná, musí být splněny tři základní podmínky:
- zaměstnavatel provedl organizační změnu, a to za účelem zvýšení efektivnosti práce,
- zaměstnanec se stal nadbytečným a
- existuje vztah příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností (nadbytečnost nastala v důsledku organizační změny).
Splnění těchto podmínek může na základě návrhu (žaloby) zaměstnance na určení neplatnosti výpovědi přezkoumat soud, který pak může platnost výpovědi potvrdit, anebo rozhodnout, že byla dána neplatně.
Nelze přisvědčit názoru, že výpověď pro nadbytečnost může být platně dána jen v případě, kdy zaměstnavatel ruší všechny pracovní pozice určitého typu. Organizační změna může spočívat i v tom, že zaměstnavatel v rámci desetičlenného oddělení zruší jedno pracovní místo. Následně si může sám vybrat, který z 10 zaměstnanců dostane výpověď pro nadbytečnost.
Nabídková povinnost je minulostí
Zákoník práce už v současné době neupravuje tzv. nabídkovou povinnost. I kdyby tedy zaměstnavatel měl k dispozici jiné volné pracovní místo, které by mohl nadbytečnému zaměstnanci nabídnout, nemusí tak učinit a může zaměstnance propustit. Odborová organizace jistě může od zaměstnavatele požadovat, aby se zavázal k tomu, že se pokusí nadbytečným zaměstnancům nabídnout jinou vhodnou pracovní pozici. Nemyslím si ale, že by odborová organizace měla směřovat k tomu, aby bylo u zaměstnavatele splnění nabídkové povinnosti podmínkou platnosti výpovědi pro nadbytečnost (například prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě). Jednak mám za to, že jen málokterý zaměstnavatel by se sjednáním takové povinnosti souhlasil, a zároveň se obávám, že i kdyby se odborové organizaci v kolektivním vyjednávání podařilo takové ujednání prosadit, mohlo by být shledáno jako nevymahatelné. Právní úprava rozvázání pracovního poměru má totiž kogentní charakter, tj. nelze se od ní odchýlit. Proto by se mohlo stát, že soud v případném sporu o platnost výpovědi by rozhodl tak, že k podmínce platnosti výpovědi spočívající ve splnění nabídkové povinnosti nebude přihlížet.
Odborová organizace nicméně může chtít, aby se zaměstnavatel zavázal k plnění nabídkové povinnosti alespoň v tzv. gentlemanské rovině. Lze se například pokusit sjednat v kolektivní smlouvě, že zaměstnavatel před rozvázáním pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zjistí, zda v dané chvíli existují jiná volná pracovní místa a případně zváží možnost dotčenému zaměstnanci takové jiné vhodné místo nabídnout. Reálný přínos takového ujednání pro zaměstnance ovšem nelze přeceňovat. Bude záležet na zaměstnavateli, nakolik bude v určitém případě svolný k tomu, aby zaměstnanci existující volné místo nabídl. Ze zákona mu totiž taková povinnost skutečně nevyplývá.
Celý článek najdete v Sondy Revue č. 10/2018.
Pro časopis Sondy Revue klikněte na ikonku níže: 